Od 1. siječnja 2023. godine, stupio je na snagu novi Zakon o radu, a koji, među ostalim, spominje i rad od kuće kao legitiman oblik obavljanja posla. Kako je rad od kuće definiran? Koja su prava poslodavca, a koja radnika? Je li se uvođenjem ovog Zakona povećao udio ljudi koji rade od kuće?
Zakon o kojem se šuška, punog naziva Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, a koji je djelomično stupio na snagu 1. siječnja 2023. godine, donio različite novosti na naše tržište rada i među naše poslovne odnose.
Prvenstveno pod promjenama koje ova izmjena zakona donosa smatramo definiranje i postavljanje zakonskoga okvira za rad od kuće, odnosno, rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu, kako je to nazivano potonjim.
Prisjetimo se početaka
Rad od kuće ili rad na daljinu svoj je procvat doživio početkom pandemije COVID-19, čiji je procvat vezan uz početak 2020. godine. Odjednom se sve ono poznato promijenilo, sve naše svakodnevne aktivnosti zamijenjene su konstantnom strepnjom i strahom za onim što će bit sutra. Čovječanstvo se našlo u nepoznatom kontekstu te je tapkalo u magli i tražilo korake kako se odagnati pošasti koja je pokorila cijeli svijet.
Sve je stalo. Svijet je zastao na trenutak, posebice u prvom valu pandemije. Škole su zatvorile svoja vrata, kao i sudnice, trgovine...toliko industrija se našlo na nepoznatom i skliskom terenu, suočeno s nekim novim izazovima i nekim novim oblicima rada, ali i života uopće.
Maske i toliko spominjana socijalna distanca postali su naše novo normalno, kako se to tada nazivalo. Iako termin socijalne distance polako odlazi u zaborav, maske se još i danas sreću na pojedinim mjestima, a negdje su se one udomaćile i kao da nemaju namjeru otići.
Međutim, osim ovoga privatnoga, ljudi su morali pronaći način kako da ekonomija nastavi, kako da se obavljaju poslovi i vrlo brzo se sve preselilo u virtualno okruženje. Sve što se moglo, preselilo se u virtualno okruženje. Ovakav nagli preokret je uvelike značio ponovno snalaženje u nekom novom kontekstu. Posao koji radimo već dugi niz godina, odjednom smo obavljali iz udobnosti svojega doma. Neki su se manje, neki više snašli u ovom dinamičnom prevratu.
No, čini se kako je na kraju pandemija te prelazak rada u kućni ambijent doveo do svojevrsnih društvenih promjena koje će se, vrlo izgledno, ustaliti i ostati egzistirati i nakon kraja pandemije. U Hrvatskoj primjerice, ali i svugdje u svijetu, oblik rada koji se zadržao je upravo hibridni oblik - kombinacija rada od kuće i rada iz ureda.
Kako je bilo izgledno da će rad od kuće ostati prisutan u određenom aspektu, trebalo zakonski definirati i odrediti odnose u tom konkretnom slučaju.
Zakon o radu od kuće
Spomenuti zakon, kao što smo već i naveli, rad od kuće naziva rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu. Na rad od kuće odnose se članci 17., 17.a i 17.b te se u okviru ovih članaka definira rad od kuće, kao i prava i obaveza poslodavaca i zaposlenika tijekom obavljanja rada od kuće.
Krenut ćemo s osnovama, odnosno, kako zakon definira rad od kuće te na koje načine isti valja obavljati sukladno zakonskim odredbama.
U uvodnom je dijelu vrlo jednostavno i dosta eksplicitno pojašnjeno što je to točno rad na izdvojenom mjestu te, što je iznimno naglašeno, rad na izdvojenom mjestu se odnosi na obavljanje rada od kuće ili drugom prostoru slične namjene, što svakako ostavlja širok spektar mogućnosti zaposlenicima za odabir mjesta s kojega će obavljati posao.
U nastavku istoga članka, dodatno je pojašnjeno o čemu se konkretno radi i na koji način se rad od kuće obavlja. Tako se navodi kako se ovakav oblik rada uvijek izvodi putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, a ono što je iznimno relevantno je to da poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što radnika i poslodavca stavlja u poziciju pregovarača te im daje jednake mogućnosti participacije u odlučivanju. Nadalje se napominje kako mjesto rada može biti promjenjivo ovisno o volji radnika, što zaposleniku daje širi spektar opcija i mogućnosti za odabir mjesta obavljanja posla.
Nadalje, ova izmjena definira dva moguća oblika rada prema mjestu rada - rad na daljinu i hibridni oblik rada. Rad na daljinu, odnosno, rad na izdvojenom radnom mjestu se može obavljati stalno ili povremeno. Ukoliko se radi o obavljanju rada na daljinu stalno, utoliko govorimo o isključivom radu na daljinu. Međutim, ukoliko govorimo o povremenom radu na daljinu, utoliko se to odnosi na hibridni način rada.
U nastavku istoga članka, navedeno je kako se model rada na daljinu može proglasiti u slučaju izvanrednih okolnosti bez izmjene ugovora o radu, međutim, ako se rad na daljinu prolongira na period dulji od 30 dana, počevši od dana izvanredne okolnosti, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu na daljinu.
Ugovor o radu od kuće
Do ne tako davno, kad se govorilo o ugovorima, govorilo se o ugovorimo o radu, ugovorima o djelu. Je li ugovor o radu na određeno ili pak neodređeno? Međutim, promjena paradigme rada, odnosno, preseljenjem rada iz ureda u udobnost doma, donijela je nove načine konstruiranja ugovora te je rad od kuće definiran Ugovorom o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu.
Zakon izričito navodi što jedan takav ugovor treba sadržavati u članku 17.a. Ovakav tip ugovora, osim standardiziranih podataka, sadrži i informacije o organizaciji rada i profesionalnoj komunikaciji s radnicima i poslodavcem. Nadalje, ovakav tip ugovora treba definirati i na koji se način evidentira radno vrijeme zaposlenika prilikom obavljanja rada na daljinu. Također, ugovor treba definirati sredstva koja su potrebna za neometano obavljanje rada od kuće. Ovaj se dio ponajprije odnosi na sredstva koja je poslodavac eventualno dužan nabaviti za neometan rad, odnosno, na koji način će poslodavac kompenzirati troškove ako zaposlenik koristi svoja sredstva. No, ovim je dijelom potrebno definirati i eventualnu naknadu troškova zbog obavljanja posla, a koje je poslodavac dužan nadoknaditi.
Ugovorom je potrebno definirati i pravo zaposlenika na sudjelovanje u odlučivanju, odnosno, da je ono jednako kao i za ostale zaposlenike toga poslodavca. Što znači da svi zaposlenici, bez obzira vrše li svoj posao na daljinu ili na mjestu rada, imaju jednaka prava participacije u odlučivanju. Konačno, ugovor treba navoditi i trajanje rada, odnosno, radi li se o stalnom ili povremenom obliku rada na daljinu. Ukoliko se radi o povremenom trajanju rada na daljinu, utoliko valja utvrditi na koji se način ono realizira.
Prava i obveze poslodavca i zaposlenika
Kako je to slučaj i kod obavljanja posla na mjestu rada, postoje određena prava i obveze jedne i druge strane ugovora. U ovom kontekstu, prava i obveze zaposlenika i poslodavca uglavnom se odnose na to da što više približe rada na daljinu onome s mjesta rada. To jest, pokušava se izjednačiti, u većoj ili manjoj mjeri, rad s mjesta rada i rad od kuće.
Prava i obveze poslodavca
U uvodnom dijelu jasno se izjednačava rad s mjesta rada i rad s izdvojenog mjesta. Točnije, navodi se kako zaposlenik koji radi na izdvojenom radnom mjestu ne smije imati utvrđenu manju plaću, druga materijalna prava ili druga prava iz radnoga odnosa. Što znači da prilikom utvrđivanja obaveza i načina obavljanja poslova na daljinu, valja, među ostalim, poštivati prava zaposlenika na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.
Ono što je zanimljivo jest da poslodavac ima pravo ući u prostor i dom zaposlenika, ali samo iz razloga kao što je održavanje opreme ili unaprijed utvrđeni nadzor, no isključivo u unaprijed za to dogovoreno vrijeme. Također, iako se radi o izvođenju posla na izdvojenom mjestu, potrebno je poštivati sve odredbe koje se odnose na zaštitu na radu. Stoga, poslodavac je dužan osigurati zaštitu privatnosti i siguran način obavljanja posla na izdvojenom mjestu. Zakon definira i način na koji se to obavlja. Naime, poslodavac je dužan zaposlenika koji radi od kuće pisanim putem uputiti na načine održavanja sigurnosti i zaštite zdravlja.
Prava i obveze zaposlenika
Zaposlenici koji rade od kuće, trebali bi svoj posao ostvarivati koliko je god moguće na jednak način kao što to ostvaruju na mjestu rada. Odnosno, efikasnost zaposlenika ne bi trebala biti umanjena iz razloga što posao obavlja od kuće. Također, zaposlenici koji rade od kuće dužni su pridržavati se svih sigurnosnih i zdravstvenih mjera.
Zaposlenik koji inače radi u prostoru poslodavca, ako je to prikladno prirodi posla, ima pravo zatražiti promjenu ugovora da svoj posao obavlja povremeno na izdvojenom radnom mjesto. Ovo je moguće u tri slučaja: ako se radi o zaštiti zdravlja, zbog trudnoće ili roditeljskih obveza i to do 8. godine života djeteta te pružanja skrbi osobi s kojom zaposlenik dijeli kućanstvo.
Budućnost rada od kuće?
Zakonske izmjene donekle su rad od kuće približile radu iz ureda, odnosno s mjesta obavljanja posla. Ovakve izmjene mogu biti podloga na kojoj se nadograđuje kultura rada od kuće.
Iako je pandemija postala puno manja prijetnja, negoli je to bila kada je cijela hajka rada od kuće postala globalno proširena, neki su ostatci života u tom periodu i dalje sveprisutni danas. Tako i primjerice rad od kuće. Prije pandemije, manji je broj ljudi radio od kuće, a i sam se koncept takvoga rada obično smatrao manje efikasnim, negoli onim iz ureda. Premda, u nekim profesijama je takav način rada bio dostupan i korišten puno prije početka pandemije.
Trenutačno je opcija hibridnoga rada ta koja nudi najviše. Naime, kombinacijom rada od kuće i rada iz ureda većinom se zadovoljavaju i poslovni i socijalni aspekti života. Premda, odnos se prema radu, konkretno, mjestu rada uvelike razlikuje i od generacije do generacije. Mnogo je čimbenika u pitanju kada se govori o ovoj i dalje aktualnoj tematici, a koja će, bez sumnje, ostati aktualna još neko vrijeme.
Izmjenu zakona u potpunosti pročitajte ovdje.
Pridružite se našoj zatvorenoj Facebook skupini u kojoj možete pitati druge ili pak drugima pomoći oko njihovih pitanja. Pišite nam na stranici, Facebooku i Instagramu. Pišite nam ono što vas zanima, kako bismo mi pisali upravo o tome. Do čitanja! :)
Izvori fotografija: Unsplash
Piše: Marko Pleslić, urednik portala kucaposao.com